Психологическая оценка сотрудников: зачем нужна и как проводить

Различные методы оценки психологических качеств работников уже давно стали важным инструментом лучших практик HR-менеджмента. Они используются в процессах профессионального подбора, формирования резервов выдвижения, обучения и развития персонала, при разработке корпоративных моделей компетенций, развитии организационной культуры.

Что такое компетенции

Такие методы начали интенсивно разрабатываться психологами в середине прошлого века. Тогда стало ясно, что успех управленческой деятельности предполагает не только профессиональные знания, навыки и интеллект, но и определённый сплав мотивационных и личностных характеристик. Всё это вместе получило название компетенций, что не следует путать с компетенциями как полномочиями должностного лица. Компетенции обуславливают не только эффективность в решении конкретных задач, но и способность адаптироваться к той или иной корпоративной культуре, склонность к определённому стилю управления, а также потенциал личностного и профессионального развития.

Важно, что «идеального» набора компетенций для успеха в любой профессиональной деятельности, не существует. Те или иные компетенции могут быть принципиальными для одной должности или корпоративной культуры компании, но бесполезными или даже вредными для другой. Поэтому крупные организации разрабатывают собственные модели корпоративных и должностных компетенций, обычно на базе имеющихся образцов.

Существуют разные методы диагностики компетенций, но наибольшее практическое распространение получило тестирование на основе различных моделей. По результатам тестирования составляется подробный отчёт, в котором отражаются сильные и слабые стороны респондента, а также даются рекомендации по индивидуальной программе развития. Как правило, по результатам респондент получает обратную связь в формате консультации или коучинга.

Опросники Хогана

Одна из первых, до сих пор известная и популярная модель разработана в середине ХХ века американским психологом Робертом Хоганом. В классическом, базовом варианте методика Хогана включает 3 теста:

Личностный опросник хогана

Личностный опросник Хогана (Hogan Personality Inventory, HPI) для оценки личности в бизнесе. Он включает 7 шкал, описывающих характеристики, которые в американской национальной культуре считаются условиями успеха в карьере и жизни в целом:

Адаптация: уверенность, самооценка, самообладание под давлением
Амбициозность: инициативность, соревновательность, желание занимать лидерские роли
Общительность: экстраверсия, общительность, потребность в социальном взаимодействии
Межличностная восприимчивость: такт, проницательность, способность сохранять отношения
Организованность: самодисциплина, ответственность, тщательность
Любознательность: воображение, любопытство, креативный потенциал
Подход к обучению: ориентация на достижения, ценность образования

Специалисты сразу заметят, что тест HPI не отличается оригинальностью: в его основе та же «большая пятёрка» личностных черт, что и в моделях Г.Айзенка и Р. Кеттелла, созданных в этот же период. Больший интерес представляют два других теста Хогана: Опросник развития и Опросник мотивов, ценностей и предпочтений.

Опросник развития Хогана

Опросник развития Хогана (Hogan Development Survey, HDS) включает 11 факторов (деструкторов), описывающих «тёмную сторону личности». Оба понятия введены самим Р.Хоганом, и составляют часть его общей концепции. Это особенности личности и поведения, которые в обычных условиях не оказывают большого влияния, но в ситуациях стресса, давления, усталости могут препятствовать эффективной деятельности и ухудшать межличностное взаимодействие. Примеры:

Скептичность: подозрительность, чувствительный к критике, ожидание предательства
Осторожность: избегание риска, сопротивление изменениям, затруднения в принятии решений
Театральность: драматичность, ищет внимания, склонен перебивать других
Самоуверенность: высокомерие, требование особого отношения

Опросник мотивов, ценностей и предпочтений (Motives, Values, Preferences Inventory, MVPS) направлен на выявление соответствия ценностей сотрудников корпоративной культуре организации, а также обнаружение потенциальных мотивационно-ценностных конфликтов между членами команды. Он состоит из 10 шкал, например:

Признание: стремление к одобрению, похвале
Безопасность: стремление к предсказуемости, структуре и порядку
Коммерция: интерес к деньгам, инвестициям и деловым возможностям
Власть: желание успеха, достижений, статуса, контроля

Модель Хогана

Следует отметить, что модель Хогана представляет собой скорее классический личностный опросник, чем модель компетенций в современном понимании. Эта область - одно из популярных направлений разработок и исследований мировой и отечественной практической психологии. С конца XX – начала XXI века в нём наметилось несколько важных тенденций, значительно повышающих их практическую значимость.

Во-первых, развитие вычислительной техники качественно упростило оценку и анализ результатов. Если тесты Хогана включают в общей сложности 28 шкал, то более современные модели состоят из 40 и более оцениваемых компетенций, а тесты содержат несколько сотен заданий. Иногда это вызывает нарекания пользователей, поскольку выполнение тестов занимает несколько часов.

Во-вторых, в состав оцениваемых качеств помимо психологических свойств личности всё больше входят чисто профессиональные компетенции, - способности к выполнению наиболее распространённых видов управленческой и иной деятельности.

Методика субъективного ощущения одиночества

Например, известная у нас модель Дж. Фергюсона[1] включает 4 кластера компетенций (всего 46 шкал):

Специфические компетенции руководителя (развитие мотивации, делегирование, коучинг и др.)
Компетенции для бизнеса (внимание к затратам, знание коммерческой среды, принятие решений, ориентация на результат и др.)
Компетенции взаимодействия с людьми (слушание, навыки убеждения, эмпатия, устные и письменные коммуникации и др.)
Компетенции управления собой (настойчивость, инициативность, гибкость, уверенность в себе и др.).

[1] Дж. Фергюсон. Практическое пособие по развитию компетенций. М., 2012

Wave-модель компетенций

Популярная модель Wave Competency компании Saville Consulting структурирована на 4 кластера, каскадируемых на 12 групп, 36 компетенций и 108 индикаторов:

Достижение результатов
Решение проблем
Адаптивность способа действий
Влияние на людей

Этот разработчик предлагает также модели компетенций лидерства, межличностного взаимодействия, командной работы, продаж и успешного предпринимательства.

Что ждёт модели компетенций в ближайшем будущем? Не сложно предположить, что в этой области всё больше будут участвовать технологии искусственного интеллекта. Сейчас детальный анализ результатов проводят психологи, а ИИ сможет позволить индивидуальный подход к трактовке результатов, выстраивая для каждого респондента собственную дорожную карту.

До сих пор развитие таких систем шло по пути дробления и специализации компетенций. Сегодня, с развитием практической психологии, наблюдается обратная тенденция: создание сложных конструктов на основе отдельных, не связанных факторов. Человек – не машина, состоящая из деталей, узлов и агрегатов. Эффективность его деятельности, особенно в быстро меняющихся условиях, требует и более сложных, системных механизмов.

Будущее психодиагностики

Примером могут быть разработки отечественной консалтинговой компании SkillCode. Эта модель включает 36 компетенций, разделённых на 3 кластера. На их базе создаются востребованные практиками субкластеры, такие как Эмоциональный интеллект. Он включает внутренние компетенции: осознание и управление собственными эмоциями, и внешние: эмоциональная чуткость и харизматичность. Помимо этого, предлагается тест «Критическое мышление» оценивающие системные компетенции: способность к восприятию информации, иммунитет к манипуляциям, самостоятельность мышления, культуру аргументации, логического и математического мышления.

В ней представлен набор из 46 компетенций, которые лежат в основе любой модели компетенций:

Навыки и компетенции руководителя:

развитие мотивации сотрудников;
делегирование задач;
коучинг;
предоставление обратной связи;
лидерство;
постановка целей;
развитие других моделей;
управление эффективностью;
делегирование полномочий;
управление изменениями.

Компетенции для бизнеса:

внимание к затратам;
знание коммерческой среды;
ориентация на безопасность;
принятие решений;
решение проблем;
склонность к применению технологий;
концептуальное мышление;
ориентация на предпринимательство;
технические знания;
аналитическое мышление;
креативность и продвижение инноваций;
ориентация на качество;
ориентация на клиентов;
ориентация на результат;
прогностическое мышление;
стратегическое мышление.

Компетенции взаимодействия с другими людьми:

внимание к разнообразию;
слушание;
навыки убеждения;
оказание влияния;
построение рабочих отношений;
устные коммуникации;
внимание к коммуникациям;
способность к эмпатии;
письменные коммуникации;
способность к работе в команде.

Компетенции управления собой:

внимание к деталям;
инициативность;
настойчивость и стойкость;
саморазвитие;
управление временем;
гибкость;
решительность;
уверенность в себе;
надёжность;
управление стрессом.

Итог для бизнеса

Психодиагностика — это не теория и не «лишняя опция», а инструмент, который напрямую влияет на эффективность команды и устойчивость компании. Правильная диагностика показывает, кто готов вести людей, кто рискует выгореть, а где компания теряет результативность.

Провести глубинную психодиагностику сотрудников и кандидатов вы можете на платформе SkillCode.

Мы переводим soft skills, EQ и критическое мышление в цифры, понятные HR и собственникам, и помогаем принимать решения, основанные не на интуиции, а на данных.