SkillCode или ассессмент-центр: оценка компетенций персонала

Ассессмент-центр и онлайн-оценка SkillCode решают родственные задачи по-разному. Ассессмент-центр наблюдает поведение человека в моделируемых ситуациях, SkillCode строит профиль компетенций по результатам онлайн-диагностики. Для массовой или регулярной оценки удобнее платформа, для финальной проверки ограниченного числа кандидатов на ключевую роль метод можно сочетать с ассессментом.

Ассессмент-центр — метод комплексной оценки, в котором участники выполняют упражнения, моделирующие рабочие ситуации, а подготовленные наблюдатели фиксируют и оценивают поведение по согласованным критериям. В программу могут входить деловые игры, аналитические кейсы, групповые дискуссии и интервью. Ассессмент-центр проводят очно или дистанционно: его отличие от тестирования заключается прежде всего в способе получения данных, а не в месте проведения.

SkillCode — HR-система оценки компетенций, которая оценивает сотрудников, кандидатов, руководителей, команды, отделы и филиалы по единым параметрам. Диагностика проходит онлайн, платформа строит индивидуальные и групповые профили, позволяет создавать эталонные модели должностей и выгружать отчёты в PDF и Excel. Подробнее — на странице ассессмента персонала онлайн.

Платформа оценивает 46 компетенций, объединённых в пять кластеров: управленческие компетенции, мотивация, коммуникация, критическое мышление и эмоциональный интеллект. Каждая компетенция выражена в оцифрованной форме от 0 до 100 и сопровождается интерпретацией. Благодаря этому результаты разных людей можно сравнивать между собой и с эталонной моделью должности. Подробнее о том, как устроены компетенции, — в статье Команда и командные компетенции.

Оценку компетенций используют для найма, развития сотрудников, повышения, формирования кадрового резерва, оценки руководителей, ротации и анализа команд. Один и тот же набор данных помогает ответить на разные вопросы: кого рассматривать на руководящую роль, какие качества развивать у отдела, чем отличаются команды двух филиалов.

1.Сколько людей нужно оценить: несколько финалистов или десятки сотрудников?

2.Какое решение компания примет после оценки: найм, повышение, резерв, развитие?

3.Нужна ли повторная диагностика, чтобы видеть динамику?

4.Нужны ли групповые профили отделов и филиалов?

5.Какие ресурсы есть у компании: время HR, бюджет, возможность собрать участников и экспертов?

Для массовой или регулярной диагностики онлайн-платформа помогает организовать оценку по единым правилам и работать с результатами сотрудников и команд. Если для решения важно увидеть действия человека в моделируемой рабочей ситуации, стоит рассмотреть ассессмент-центр. Методы можно сочетать: сначала получить диагностические профили, затем уточнить значимые для роли вопросы через упражнения, интервью и рабочие примеры. Состав оценки зависит от задачи и последствий кадрового решения.

·опираться на один метод, считая его универсальным;

·принимать субъективное впечатление экспертов за объективные данные;

·не учитывать специфику компании: стадию развития, процессы, корпоративную культуру;

·использовать результаты как вердикт, а не как основу для обсуждения с руководителем.

· нужно проверить небольшое число кандидатов на ключевую роль в моделируемых ситуациях;

· важна оценка поведения в групповых упражнениях;

· у компании есть время и бюджет на подготовку.

· нужно сопоставимо оценить много сотрудников, кандидатов или руководителей;

· нужны групповые профили отделов и филиалов и сравнение с эталонной моделью должности;

· важна повторная диагностика и динамика;

· нужно быстро получить отчёты для HR и руководителей.

Да. Комплексный подход — несколько методов вместе, а не один: платформа даёт сопоставимые данные по всем, а ассессмент или интервью по компетенциям уточняют картину по финалистам. Ни один метод не принимает решение за компанию.

Для массовой оценки и регулярной диагностики платформа решает задачу без организации очного мероприятия. Для проверки поведения в моделируемых ситуациях ассессмент остаётся самостоятельным методом.

HR, руководители и собственник. Система даёт данные, но не заменяет управленческое решение.

Индивидуальные и групповые профили, сравнение с эталонными моделями должностей и выгрузку отчётов в PDF и Excel.

Хотите увидеть, как выглядит оценка на практике? Оставьте заявку на консультацию.