В работе и в жизни мы ежедневно сталкиваемся с необходимостью сделать выбор. Это может быть выбор продуктов питания, одежды, бытовой техники или даже автомобилей, но мы в любом случае должны сделать выбор, который позволит нам радоваться результату и ощущать, что это именно то, ради чего мы потратили своё время, силы и деньги
Рассмотрим жизненные принципы большинства людей при выборе себе авто
Для чего мы покупаем автомобиль в первую очередь?
Для чего мы покупаем автомобиль в первую очередь?
Верно, для того чтобы перемещаться из одной точки в другую, но более комфортно, чем на общественном транспорте
Однако, когда нам надо выбрать какой именно автомобиль купить, мы проводим более детальный анализ: марка/модель/страна-производитель/цвет/двигатель/интерьер/экстерьер/стоимость и так далее...
Мы смотрим и изучаем все детали, но зачем все это?
Все просто, мы собираем максимально возможный объем данных, который позволит нам принять взвешенное решение
Почему мы проводим эту аналитику автомобиля перед тем, как его купить?
Хотим быть довольны результатом от эксплуатации этой машины в будущем
Мы не хотим ошибиться и потратить деньги впустую
При этом, мы, конечно же, используем удобные сервисы по поиску автомобилей, где есть возможность увидеть все основные их характеристики и сравнить несколько понравившихся моделей в один клик, чтобы выбрать то, что действительно важно именно для наших потребностей, и после этого едем смотреть вживую для принятия окончательного решения
В итоге перед покупкой авто большинство людей проводят аналитику через использование разного рода ПО, чтобы сделать выбор простым и понятным для себя, а также минимизировать риски и получить то, что действительно необходимо под конкретную задачу
Теперь ответьте честно на следующий вопрос:
Когда надо нанять/обучить/повысить сотрудника, вы также скрупулезно собираете объективные данные по нему, как и выбираете себе авто?
К сожалению, немногие ответят "да".
Возможно, одна из причин заключается в том, что до 2021 года просто не было таких же удобных онлайн инструментов, как для оценки характеристик машин, которые можно было бы использовать для исследования, сравнения и группирования личностных навыков людей, да еще и чтобы все это было понятно как HR-спецам, так и простым смертным
Не имея такой понятной и удобной платформы для работы с компетенциями людей, некоторые компании вообще не хотели заниматься оценкой персонала, потому что под эти задачи требуется привлечение внешних узкопрофильных спецов, и выбирали, таким образом, путь "экспериментов": принимали решение на основании резюме, в лучшем случае еще проводили внутренние тесты на технические навыки и обзвон контактов, которые готовы порекомендовать специалиста. Причем часто, до второго и третьего никто не доходил, и останавливались только на красивом резюме. После этого уже принимали окончательное решение на собеседовании по собственным ощущениям, а далее смотрели как пойдет в работе, есть же испытательный срок!
Описанный выше путь очень рискованный, поэтому собственники бизнесов, все-таки рано или поздно приходят к тому, что работать с кадрами необходимо существенно более дотошно, потому что деньги на эксперименты заканчиваются, а бизнес должен не снижать эффективность из-за текучки кадров, а расширяться и масштабироваться
Конечно, вышеуказанный пример соответствует лишь части компаний, и в основном речь идет про небольшие начинающие команды, а крупные организации все же так или иначе регулярно проводят оценку персонала через тестирования, ассессмент-центры, фокус-группы и тд. Все потому, что без людей и их личностных компетенций не будет любого бизнеса, и сейчас это особенно важно для IT, где, вопреки расхожему мнению, личностные навыки порой важнее, чем в иных сферах. Успешные компании всего мира это прекрасно понимают, поэтому они и успешны!
Однако, есть одно «Но!»: оценка-оценкой, но вопрос для чего вы ее проводите и как дальше работаете с ней?
Разберемся детальнее
Те отчеты и заключения, которые получаются по итогу оценки персонала различными инструментами, в 90% случаев мы никак абсолютно не можем использовать на практике:
- Их очень сложно читать, причем изучить 20 страниц текста по первому-второму протестированному специалисту еще можно, но следующих уже начнете пробегать глазами, забыв, какие ключевые компетенции были у предыдущих;
- Из них очень сложно делать выводы, опять же потому, что результаты по каждому нужно выписывать или забивать в дополнительные таблицы, чтобы увидеть наглядную картину и хоть как-то сравнить это все (не забываем про человеческий фактор, опечатки и так далее);
- С ними невозможно работать вдолгую, поскольку их придется интерпретировать каждый раз снова и снова, и зачастую в ручном режиме сводить и анализировать, а не зафиксировать автоматом базовую точку отчета и работать дальше системно только по улучшению этой картины.
Вывод: в большинстве случаев оценка в компании проводится ради оценки, а деньги на это тратятся, чтобы просто потратить
Тестирование - это лишь инструмент сбора данных, с результатами необходимо стратегически работать!
Современные инструменты работы с человеческим капиталом должны решать для компании абсолютно те же базовые задачи, что и аналогичные инструменты при выборе авто, а именно: минимизация рисков при принятии решений в работе с персоналом, будь то процесс найма, развития или ротации кадров. А чем ниже риски, тем выше шансы на то, что выбор сделан объективный и правильный, а значит дальше мы знаем, как решать ту или иную задачу, а не изобретаем каждый раз велосипед с нуля
Мы переосмыслили подход и цель проведения оценки персонала
Наша HR Tech платформа предлагает онлайн тестирование специалистов не только для того, чтобы определить текущие их уровни развитости компетенций, но и для того, чтобы с этими данными работать по нажатию одной кнопки для принятия объективных кадровых решений, включая найм, развитие и ротацию
Вот несколько примеров, как используют SkillCode.tech
Как масштабировать продажи, чтобы эффективность бизнеса не падала, а росла?
1. Проведите диагностику самых успешных действующих менеджеров по продажам
Конечно же, успешных с точки зрения их эффективности работы, к примеру, показателя закрытия сделки и т.п. Причем, это лучше всего знаете только вы, как собственник бизнеса или ответственный по направлению;
2. В один клик через инструмент платформы сформируйте их общий профиль компетенций
Система мгновенно создаст готовый портрет личностных навыков "эталона" менеджера по продажам, ключевые компетенции которого актуальны под конкретный бизнес-процесс именно в вашей компании;
3. Проводите оценку потенциального менеджера по продажам со всех сторон
Наряду с анализом требуемых технических навыков, опыта работы, рекомендаций и т.д., учитывайте личностные навыки специалиста на предмет соответствия профилю "эталона" менеджера по продажам вашей компании. Не тратьте время и деньги - не ждите, когда пройдет испытательный срок, чтобы сделать выводы;
4. Принимайте взвешенное решение о приеме на работу на основании полного спектра вводных данных, включая опыт, технические навыки и личностные составляющие человека.
Как развивать менее эффективных менеджеров по продажам своей компании так, чтобы не тратить деньги впустую на обучение "всех всему"?
1. Берем уже готовый профиль компетенций "эталона" менеджера по продажам вашей компании, основанного на лучших действующих специалистах в этой должности;
2. Выбираем другого менее эффективного продажника, которого вы не учитывали при построении профиля компетенций "эталона" сотрудника, и проводим его диагностику;
3. В один клик сравниваем компетентностный профиль менее эффективного сотрудника с профилем "эталона" менеджера по продажам;
4. В результате вы мгновенно увидите, какие характеристики проседают у менее успешного сотрудника конкретной должности относительно лучших в этой же должности;
5. В итоге у вас появляется полная и обоснованная картина для построения индивидуальной программы обучения каждого специалиста. Что важно, вы будете инвестировать в развитие только необходимых ключевых компетенций для конкретной должности, а значит повышать результативность кадров с существенной экономией бюджета.
И это не все, а только несколько вариантов использования платформы!
SkillCode предоставляет возможность построения модели компетенций группы, департамента, компании в целом, например, чтобы спланировать групповое обучение по развитию навыков, которые необходимо подтянуть всей команде:
Известное Агентство недвижимости "АЯКС" победило в номинации «Команда года» премии Team Awards 2021 благодаря своему профессиональному подходу к работе с кадрами и анализу полученных через нашу HR Tech платформу данных по личностным навыкам своих сотрудников
SkillCode используется рядом заказчиков в части исследования управленческого потенциала молодых сотрудников, а также создания системного механизма формирования кадрового резерва руководителей, а также для многих других задач, об этом можно почитать в отзывах о SkillCode на нашем сайте
Важно помнить о том, что у каждой компании свой продукт, свои клиенты, типы продаж и свои задачи, а значит требуемые личностные навыки у каждой команды индивидуальны, поэтому аналитика и работа с компетенциями сотрудников - ключ к масштабированию бизнеса, а для кого-то и к созданию боевой команды
Помните, никто кроме вас не знает лучше, как должен работать ваш бизнес, вопрос лишь в том, насколько полные данные будут у вас под рукой при принятии решений
Оцените сотрудников в SkillCode.tech прямо сейчас