Новости

Skill-based — почему лучше выбирать сотрудников с учетом навыков

Занимаясь поиском персонала рекрутерам приходится проводить анализ разные факторов: имеющийся опыт работы, уровень образования, соблюдение условий корпоративных культурных требований, наличие мотивации к работе, рабочие и личные характеристики. Самым объективным будет мнение, сформированное на основании оценки всех указанных элементов.

Однако распространенной является ситуация, когда HR отдает большое предпочтение одному из факторов, занижая значения остальных. Часто это ведет к проблемам и повышенным расходам при найме сотрудника.

Для найма сотрудника, который будет иметь skill based и справится с поставленными задачами, важно обращать внимание именно на профессиональные навыки. Нам предстоит разобраться, почему это важно для компании.

Что подразумевает набор персонала на базе навыков?

Skill-based hiring или найм на основании навыков — это современный подход, согласно которому соискатели оцениваются с упором на их реальные навыки. Соответственно, HR специалисты первостепенно контролируют компетенции, которые требуются сотруднику для реализации определенных задач. Второстепенные параметры, например, специализированная учеба или стаж деятельности в сфере в данном случае малозначимы.

Например, когда необходимо нанять программиста, куда важнее его умение писать качественный код. Где и как он учился в таком случае малозначимо, как и опыт его работы в сфере.

Среди HR специалистов «традиционным» является мнение, что кандидат, имеющий высшее образование, является более привлекательным для компании, нежели человек без диплома. Даже если продукт, созданный вторым является более корректным и работает эффективнее. Однако ключевой задачей сотрудника является помощь бизнесу в достижении целей. Для этого профессиональные навыки важнее списка и оценок по разным предметам.

Skill based подход в полной мере не обесценивает значение образования, стажа и личных характеристик. Однако ставит на первое место навыки, ведь они преимущественно указывают на возможность эффективного выполнение человеком своих обязанностей.

Использование такого метода дает возможность выделить реально компетентных сотрудников на фоне претендентов, которые отлично смотрятся только на бумаге.

Также такой подход способствует расширению воронки подбора, поскольку она включит кандидатов с нестандартным бэкграундом. Это могут быть спецы с других направлений, самоучки, а также перспективные кандидаты, которые не имеют опыта.

Преимущества навыков над опытом деятельности?

В отдельных ситуациях опыт действительно напрямую указывает на наличие соответствующих навыков среди претендентов. Узнать это просто — у кандидата необходимо попросить рекомендации. Однако необходимо учесть, что положительные отзывы могут дать просто из-за положительного отношения руководства к нему. Более того, опыт в решении определенных заданий не является доказательством того, что соискатель достаточно хорошо их выполняет.

Стоит вернуться к примеру программиста. Например, соискатель пять лет работал на прошлом месте, выполняя однообразные задачи, полностью исключив профессиональное развитие. Соответственно, HR должен понимать, что количество отработанных лет в такой ситуации сложно назвать весомым преимуществом.

Это не указывает на то, что опыт не стоит рассматривать. Соискатель со стажем работы, обычно быстрее и качественнее справляется с задачами, а также имеет определенные подходы к решению рабочих процессов. Такой фактор важен, однако только в сочетании с наличием практических навыков. В конечном итоге — рекрутер не способен проверить правдивость составленного резюме. Но всегда запросто проверит реальные навыки.

На какие компетенции обратить внимание?

Традиционное разделение навыков включает в себя две категории — профессиональные и личностные.

Hard skills — это определенные навыки и знания, проверить которые можно посредством тестовой задачи или непосредственно во время взаимодействия с HR. Для сотрудника в IT это может быть умение кодинга, знание необходимых языков. У маркетологов — понимание особенностей работы с разными аналитическими инструментами, соответствующая направленность мышления. Специалисты с продаж должны легко определять потребности клиентов, а также иметь навыки работы с CRM системами.

Soft skills — это личностные качества, способные повлиять на взаимодействие человека с другими людьми, способность выполнять задачи в команде. Это навыки коммуникации, умение избегать или решать конфликтные ситуации, креативность, хорошая обучаемость.

Если вам необходима профессиональная оценка сотрудников и кандидатов на Soft Skills и критическое мышление с автоматизированными инструментами аналитики для найма, развития и поиска талантов - HR-платформа SkillCode.tech лучшее решение

Как проверить навыки?

Для проверки личностных качеств используют разные варианты: взятие интервью, задачи ситуационного характера, тест на оценку компетенций, а также ролевые игры. Среди прочего оценивается поведение кандидата под воздействием стресс факторов, а также его взаимодействие в команде. Идеальным вариантом становится приближение сценария игры предельно близко к условиям реальности.

Мониторинг soft skills не ограничивается исключительно собеседованием. На персональные характеристики стоит присматриваться и во время всего проверочного периода.

Проверку специализированных навыков можно провести посредством соответствующего собеседования. Также можно попросить рекомендательное письмо с предыдущего рабочего места. Достоверные результаты можно получить выдав тестовое задание.

Лучше избегать использования только одного метода оценки. Для получения точного результата стоит применять несколько вариантов в комплексе:

Выполнение тестового задания и предоставление кейсов для оценки реальных профессиональных навыков и знаний.
Собеседование с целью определения коммуникативных навыков, а также проверки логического мышления.
Проверка портфолио для проверки результатов деятельности кандидата.
Ассессмент-центр при необходимости комплексной оценки имеющихся навыков с разных сторон.

Ассессмент-центр включает деловые игры, проведение симуляций разных рабочих ситуаций, а также групповые дискуссии на профессиональные и не только темы.

Максимально результативным решением становится комплексная проверка навыков — как личностных, так и профессиональных. При этом особое значение стоит уделить именно конкретным навыкам и умениям. Именно от них зависит эффективность выполнения сотрудником собственных обязанностей. В случае отсутствия качественной проф базы, даже самый привлекательной и устойчивый к стрессу кандидат не даст ожидаемого результата.

Распространенные ошибки при найме соискателя

Подбор сотрудников — это ответственное занятие, ошибки в котором могут привести к серьезным потерям. Среди основных можно выделить такие ошибки:

Фокусирование исключительно на стаже деятельности. Рекрутеры зачастую сильно преувеличивают стаж, игнорируя реальные профессиональные навыки. Стоит учитывать не столько количество проработанных лет, сколько фактические навыки.
Игнорирование личностных навыков. Навыки в своей сфере — это важно, но без должной коммуникации, устойчивости к стрессу и умения командной работы даже профессионалы могут не вписаться в команду и не справляться со своими задачами.
Чрезмерно узкие требования к кандидатам. Компания может потерять профессионалов стремясь найти «лучшего» специалиста с навыками именно в их направлении. Особенно, если не учитывать соискателей с похожими навыками в смежных направлениях.
Отказ от тестирования и ориентация исключительно на собеседование и резюме. Это может стать причиной ошибки. Тестовое задание и проверка реальных навыков дает возможность исключить неточности.

Отсутствие должного внимания к адаптации может стать причиной проблем. Иногда и профессионал способен выпасть из работы, если процесс его внедрения в компанию не будет контролироваться. Важно обеспечить сопровождение новичку и помочь ему с освоением.

Какие проблемы возможны при найме персонала не основываясь навыками?

Если игнорировать реальные навыки соискателя, возможны такие проблемы:

Низкая производительность. Сложности с выполнением командой задач ведет к снижению производительности всего бизнеса.
Большая текучка кадров. Если сотрудник не сможет выполнять необходимые задачи, он в скором времени уйдет. Соответственно, придется опять вкладывать средства в подбор нового человека.
Негативное воздействие на команду. Неэффективность работника ведет к потере мотивации всей команды. Это негативно сказывается на производительности работы всего отдела. Также такие сотрудники часто требуют помощи, а это ведет к переработке прочих членов команды.

Итоги

Комплекс навыков, которые оцениваются первоочередно, всегда определяется потребностями бизнеса. Одни компании гонятся за опытными специалистами, в то время как другие отдают предпочтение перспективным новичкам, давая им возможность освоить необходимые компетенции. Одним из эффективных решений в поиске сотрудника является описание ожиданий, а также подбор соискателей с необходимыми навыками.

Экспертная оценка сотрудников и кандидатов с автоматизированными отчетами для развития, найма и поиска талантов - HR-платформа SkillCode.tech

2025-02-10 14:51