Почему сильные результаты в диагностике SkillCode могут сигнализировать о рисках
Парадокс сильного кандидата
В бизнесе принято радоваться сильным результатам. Особенно когда речь идёт о найме: кандидат прошёл тест, показал уверенные 90+, прокачанные навыки и высокий потенциал — казалось бы, можно выдыхать. Но на практике всё не так просто.
За внушительными цифрами часто скрываются нюансы, которые при неправильной интерпретации превращаются в управленческие ошибки. И вместо звезды вы получаете сотрудника, с которым не знаете, что делать.
Эта статья — разбор, почему высокий балл ≠ идеальный кандидат, и как использовать сильные профили так, чтобы они действительно усиливали команду, а не дестабилизировали её.
Почему «высоко» ≠ «подходит»
На первом этапе диагностики руководитель смотрит на итоговый балл — и это логично. Нам всем хочется видеть сильных, уверенных, эффективных. Но SkillCode устроен иначе: он не про «бумажку с оценкой», а про поведенческое соответствие задачам, корпоративной культуре и окружению.
Очень высокие баллы в отдельных зонах могут выглядеть как преимущество, но без баланса — это риск. Прямолинейность без эмоционального интеллекта зачастую превращается в хладнокровие и жесткость. Делегирование без развитого стремления рационально распределять нагрузку — может вызывать склонность хаотично скидывать задачи на других. Потребность в занятии лидерской позиции еще не означает, что респондент будет прекрасным управленцем, особенно, без развитых управленческих компетенций.
Важно понимать: SkillCode не говорит, кто «лучше». Он показывает, как человек действует в реальности — и подходит ли это именно вашему бизнесу.
Пример: бомба замедленного действия
Один из кейсов, с которым мы сталкивались: компания искала Head of Sales в быстрорастущий B2B-сектор. На входе — по резюме блестящий кандидат. На интервью харизматичен, опытный, уверенный. Диагностика SkillCode показала:
Лидерство — 94
Уверенность — 93
Отсутствие ограничений — 91
Неконфликтность — 25
Управление конфликтами — 98
Эмоциональная осознанность — 41
Мы рекомендовали обратить внимание на других кандидатов.
Однако, было принято решение взять именно этого респондента на должность, так как в резюме у него был внушительный опыт, а на интервью он произвел неплохое впечатление. Через месяц его работы от команды начали поступать тревожные сигналы. Через два было явно видно, что показатели продаж просели просели. Что пошло не так?
Сотрудник, возможно, и действительно силён, и обладает соответствующим опытом, и может управлять конфликтами в кризис, а может быть и сам создает его для того, чтобы все работало так, как надо. Но его профиль совершенно не подходит под особенности и бизнес-процессов команды. Он давит, требует, все на повышенных тонах, без поддержки и чуткости. Он не чувствует. А команда — чувствует всё.
Вот вам пример, как сильный профиль без адаптации к контексту становится причиной разрушения, а не роста.
Что нужно учитывать при анализе сильного профиля
Когда HR или руководитель видит высокий результат по ключевым компетенциям, естественно хочется быстро закрыть позицию и выдать оффер. Но именно на этом этапе важно включить аналитику и мышление, а не импульсивное решение.
Вот 4 ключевых фильтра, через которые стоит пропускать «сильные» профили:
1. Контекст и бизнес-задачи
Высокая прямолинейность может быть отличительной и положительной особенностью юриста, который должен говорить как есть, но разрушительным фактором для клиентского сервиса, особенно, в случае отсутствия компенсаторов, например, эмоциональной осознанности, эмпатийности и восприимчивости
2. Гармония компетенций
Высокая прямолинейность может быть разрушительным фактором для клиентского сервиса, особенно, в случае отсутствия поддерживающих факторов неконфликтности и самоконтроля, а также компенсаторов, например, эмоциональной осознанности, эмпатийности и восприимчивости
3. Риски завышенных значений
Некоторые высокие баллы — это не ресурс, а компенсация. Слишком высокая убедительность и независимость может говорить о неготовности в большинстве случаев слышать иную точку зрения. Запредельный эмоциональная осознанность и эмпатия — о рисках пропускать все через себя, что может стать источником выгорания
4. Этап развития
Один и тот же профиль может быть источником роста для одной компании и источником снижения эффективности для другой. Важно, что это могут быть даже компании из одного сектора или даже конкуренты. Почему? Потому что каждая компания индивидуальна и бизнес-процессы, которые кроются под одним и тем же названием должности - разные. Вы должны найти свою уникальность и следовать ей, только так вы сможете объективно управлять компетенциями команды и направлять их на рост бизнеса. Это также, как и в маркетинге, когда вы ищете наиболее эффективный канал привлечения потенциальных клиентов
Как правильно использовать сильный профиль
Сильный результат — это не приговор и не подарок. Это инструмент, требующий точного применения. Сотрудника с «идеальным профилем» можно встроить в компанию на пользу — но при соблюдении условий.
Вот что стоит делать:
Не влюбляться в цифры. Они манят — но главное в связке. Смотрите, как компетенции взаимодействуют друг с другом, а самое главное выстраивайте собственные модели компетенций на базе показателей эффективности (завязывайте КПИ с особенностями компетенций, которыми обладают ваши лучшие сотрудники)
Оценивать не только навыки респондента, но и сравнивайте с контексту: компетенции команды, руководителей, соответствие особенностям бизнес-задач
Получать экспертную интерпретацию. Обратитесь в SkillCode, тогда каждый результат сопровождается подробным разбором или целым аудитом компетенции всего персонала — это не «оценка по шкале», а поведенческий портрет и работа через призму эффективности и показателей
Заключение: сила полезна только, если ее можно применить
SkillCode не делит людей на «хороших» и «плохих». Он показывает склонность мышления, поведения, реакции, личностные особенности и внутреннюю мотивацию. И если вы видите сильный профиль — это не значит, что нужно сразу подписывать оффер. Обязательно сравнивайте с вашими отчетами по команде, групповыми аналитическими отчетами по должности или с показателями по рынку, которые SkillCode SkillCode добавляет в ваши личные кабинеты по результатам практических исследований на репрезентативной выборке.
Это значит, что вам нужно понимать, как эта сила будет действовать в вашей системе.
И готовы ли вы и команда к ней.
Сильные — не всегда простые. Но если использовать их правильно — это ваш рост, ваш рывок и ваша уверенность на основании объективных данных
📥 Что дальше?
✅ Хотите посмотреть, как выглядит сильный профиль?