Кадровый профайлинг

Результаты выдаются в нескольких форматах:

• индивидуальные профили с сильными сторонами, зонами роста и рисками;
• групповые портреты для отделов и команд;
• внутрикомандный индекс талантов — метрика, которая показывает баланс навыков внутри коллектива;
• рекомендации по развитию и ротации, где указано, какие навыки стоит развивать и как это отразится на эффективности.
• Главное преимущество — руководитель получает не просто «баллы», а аналитику: как именно сотрудник поведёт себя в работе, какие задачи потянет, где сломается и как его можно усилить.

Диагностика проходит онлайн и автоматизирована, но интерпретацию всегда даёт эксперт. Алан Мисонжник — сертифицированный специалист, сооснователь SkillCode, эксперт по HR-аналитике, тренер «Мастерской управления Сенёж» Президентской платформы и участник ключевых федеральных проектов в области управления талантами. За 2024 год он провёл более 100 командных и индивидуальных сессий по аналитике компетенций. Это гарантия глубины и качества интерпретации.

360 — это мнение коллег, ассессмент — это театральная имитация. SkillCode показывает реальную картину через психометрию и поведенческую диагностику. Мы оцениваем не то, что «кажется», а то, как руководитель поведёт себя в реальности

Большинство тестов на рынке дают «типологию» — кто вы по психотипу или насколько вы «общительны». Проблема в том, что это не даёт бизнесу ответа на главный вопрос: будет ли этот человек работать эффективно именно в нашей системе? SkillCode строит эталонные модели компетенций под конкретные должности и процессы компании, а затем сравнивает результаты сотрудников с этими моделями. Поэтому наши выводы всегда завязаны на реальные бизнес-риски: сорвётся ли проект, выдержит ли сотрудник нагрузку, сможет ли он интегрироваться в команду.

Да. Мы оцениваем не технические знания, а поведенческие компетенции. Лидерство, ответственность и стрессоустойчивость нужны в любой отрасли — разница только в том, как именно они проявляются

Мы работаем со всеми уровнями персонала: от линейных специалистов до руководителей и топ-менеджмента. Важно понимать: методология одинакова для всех, но интерпретация результатов зависит от должности. Для линейного персонала акцент идёт на стрессоустойчивость, внимательность, добросовестность; для руководителей — на лидерство, делегирование, стратегическое мышление. Для топ-менеджмента мы оцениваем управленческую зрелость, системность, умение удерживать фокус и вести за собой.

Большинство управленческих ошибок и текучка персонала происходят не из-за недостатка знаний, а из-за «неподходящих» компетенций. Человек может знать продукт и процессы, но не уметь работать в условиях неопределённости, конфликтов или изменений. Оценка компетенций позволяет заранее увидеть сильные и слабые стороны сотрудников, выявить скрытые таланты, спрогнозировать риски и сформировать команды, которые реально будут приносить результат, а не «разочаровывать после испытательного срока».