Когда мы выбираем автомобиль, обычно не ограничиваемся цветом и ценой. Сравниваем модели, изучаем характеристики, думаем о том, для каких задач нужна машина. Мы хотим сделать выбор, который подойдёт именно нам и не обернётся лишними расходами.
При найме, повышении или развитии сотрудника цена ошибки тоже высока. Но насколько часто компания заранее собирает данные, которые помогут сравнить кандидатов или понять, какие навыки стоит развивать?
Главное в статье
При покупке автомобиля мы изучаем характеристики и сравниваем варианты, чтобы снизить риск неудачного выбора. В кадровых решениях полезен тот же подход: оценивать компетенции вместе с опытом и профессиональными навыками, сопоставлять профиль человека с требованиями роли и использовать результаты оценки для конкретных решений. Само тестирование не завершает работу: важно интерпретировать данные и возвращаться к ним при найме, развитии и ротации.
Как мы выбираем автомобиль
Задача автомобиля кажется простой: перемещаться из одной точки в другую. Но при выборе мы учитываем гораздо больше: марку и модель, двигатель, стоимость обслуживания, удобство салона и условия, в которых будем ездить.
Зачем собирать столько информации? Чтобы понять, какой вариант подходит нашим потребностям, сравнить доступные модели и снизить риск покупки, о которой позже придётся пожалеть. Объявления и сервисы сравнения помогают изучать характеристики дистанционно, а затем выбрать варианты для осмотра и окончательного решения.
А как мы выбираем сотрудников?
Теперь представьте, что компания нанимает специалиста, повышает сотрудника или выбирает участника кадрового резерва. Собирает ли она данные столь же последовательно?
Иногда решение принимается по резюме и впечатлению от собеседования. Проверяются опыт и профессиональные навыки, а личностные компетенции остаются за рамками разговора. В результате компания получает меньше информации о том, как человек действует в рабочих ситуациях, взаимодействует с коллегами или принимает решения.
Крупные организации могут использовать тестирования, ассессмент-центры и другие методы оценки. Но и здесь важно заранее определить, какое решение должна поддержать оценка: кого нанимать, что развивать или кому поручить новую роль.
Оценка ради решения, а не ради отчёта
Тестирование помогает собрать данные, но само по себе не отвечает на вопрос, что делать дальше. Если результаты сложно читать и сравнивать, они могут остаться в отчёте или дополнительной таблице.
Польза появляется, когда компания соотносит результаты оценки с требованиями должности, профессиональным опытом и наблюдениями из работы. Тогда профиль помогает обсуждать конкретные кадровые задачи: какие стороны сотрудника поддерживают требования роли, что нужно проверить дополнительно и какие навыки развивать.
Как использовать результаты оценки
Платформа для работы с компетенциями может помочь сравнить профили сотрудников между собой и с требованиями конкретной роли. Например, в HR-системе SkillCode можно сопоставлять результаты с эталонным профилем должности, рассматривать рейтинг сотрудников и использовать рыночные бенчмарки. Конкретное применение зависит от задачи и данных, которые компания собирает.
При оценке кандидатов на должность важно учитывать не только компетенции. Сопоставьте их с опытом, профессиональными знаниями и результатами рабочих заданий. Тогда оценка помогает принять решение на основании более полной картины.
Пример для команды продаж
Чтобы понять, какие компетенции важны менеджерам по продажам именно в вашей компании, можно начать с действующих сотрудников, которые стабильно показывают нужные бизнесу результаты.
Определите, по каким рабочим показателям вы считаете сотрудника успешным.
Оцените компетенции выбранных специалистов и сформируйте профиль роли.
Сопоставьте с ним профиль другого кандидата или сотрудника.
Обсудите, какие требования подтверждаются его опытом и рабочими примерами.
Если задача связана с развитием, выберите приоритетные компетенции и составьте план действий.
Такой подход помогает точнее определить, что развивать. Он также позволяет не направлять всех сотрудников на одинаковое обучение без учёта их задач и текущих навыков.
Профиль лучшего специалиста не нужно автоматически считать универсальным стандартом. Его стоит проверять на бизнес-задачах, результатах работы и требованиях роли.
Компетенции зависят от компании и должности
У каждой компании свои продукты, клиенты, процессы и условия работы. Поэтому универсального списка личностных навыков, одинаково подходящего всем сотрудникам, недостаточно. Требования следует соотносить с задачами конкретной роли и контекстом команды.
Оценка полезна, когда помогает не просто описать сотрудника, а принять обоснованное решение: кого пригласить на следующий этап, что проверить перед повышением и какие компетенции включить в план развития.
Вывод
Перед покупкой автомобиля мы собираем информацию, чтобы сравнить варианты и выбрать подходящий. В работе с персоналом важен похожий порядок: определить задачу, собрать данные о навыках, сопоставить их с требованиями роли и использовать результат в конкретном кадровом решении.
Частые вопросы
Соберите данные о компетенцияхдля своих кадровых решений
SkillCode помогает сопоставлять профили сотрудников и кандидатов с требованиями роли, сравнивать результаты и использовать их при найме, развитии и ротации.
Расскажите, кого и для какой задачи нужно оценить, — подберём формат оценки и состав работ.