Главное в статье
- Начинайте с задач должности и критериев успешности. Для одной и той же позиции в разных компаниях они могут отличаться.
- Сопоставляйте профиль кандидата с требованиями роли, результатами интервью и профессиональной проверки.
- Возвращайтесь к прогнозу после найма. Фактические результаты покажут, какие критерии подбора стоит сохранить, а какие пересмотреть.
Кандидат уверенно рассказывает о прошлых достижениях, быстро отвечает на вопросы и производит хорошее впечатление. Кажется, что он справится. Через три месяца выясняется, что в работе от него требовалось совсем другое.
Повысить точность прогноза помогает оценка кандидата по конкретным требованиям должности. Для этого нужно заранее определить, что компания считает успехом в роли, проверить компетенции на интервью и в рабочих заданиях, а после найма сопоставить прогноз с результатами сотрудника.
Почему обычного собеседования мало
На собеседовании кандидат рассказывает, как работал раньше. Хороший рассказ помогает понять его опыт, но оставляет вопросы. Какие решения он принимал сам? Как действовал, когда сроки сдвинулись? Что сделал, когда клиент отказался от сделки? Чтобы получить сопоставимые ответы, задайте кандидатам на одну должность одинаковые основные вопросы и оценивайте их по заранее согласованным критериям.
Свободный разговор оставляет больше места первому впечатлению. Кандидат с похожим опытом или привычным стилем общения может показаться более подходящим. А сильный специалист, который отвечает сдержанно, может получить более низкую оценку, хотя в работе справился бы с задачами.
Какие методы помогают оценить кандидата
В метаанализе исследований методов отбора структурированное интервью показало более сильную связь с результатами работы, чем неструктурированное. Для подбора это означает простой шаг: определить, какие компетенции проверяет каждый вопрос и по каким признакам оценивать ответ.
В зависимости от должности интервью можно дополнить рабочим заданием, оценкой критического мышления и диагностикой личностных компетенций. Например, кандидату в аналитики можно дать набор данных и попросить объяснить, на чём основан его вывод. У кандидата в продажи можно проверить, как он уточняет потребность клиента и реагирует на возражения.
Как SkillCode помогает сравнить кандидата с профилем роли
В SkillCode профиль объединяет результаты по 46 параметрам, включая личностные компетенции, критическое мышление и эмоциональный интеллект. Компания может сопоставить профиль кандидата с требованиями должности и выделить вопросы, которые стоит проверить дополнительно. Оценка кандидатов по компетенциям в SkillCode.
Сначала определите, какие задачи сотрудник должен решать и как вы поймёте, что он с ними справляется. В качестве ориентира можно использовать профили успешных сотрудников на сопоставимых позициях и их рабочие результаты. Как составить модель компетенций сотрудника.
Затем разберите совпадения и расхождения. Убедительность и стрессоустойчивость могут быть важны в продажах, если роль предполагает сложные переговоры и частые отказы. Для аналитика, который работает с неполными данными, полезно проверить системное мышление и аргументацию. Если профиль показывает возможные трудности в конфликтных ситуациях, попросите кандидата разобрать конкретный эпизод и уточните, что он сделал и чем всё закончилось.
Два кейса из практики
Кандидат в продажи перешёл в поддержку
Кандидат на позицию менеджера по продажам уверенно общался и производил хорошее впечатление. Диагностика показала, что его устойчивость в стрессовых ситуациях стоит проверить дополнительно. Компания предложила ему другую роль в поддержке, где он вошёл в тройку лучших по данным исходного кейса. Этот пример показывает, зачем рассматривать профиль в контексте задач конкретной должности.
Компания пересмотрела решение на испытательном сроке
На испытательном сроке сотрудник в продуктовой роли не показал ожидаемой динамики. При разборе результатов оценки компания обратила внимание на ориентацию на результат и трудности с нагрузкой. По итогам испытательного срока сотрудничество завершили. В этом случае данные диагностики дополнили наблюдения за фактической работой сотрудника.
Как внедрить оценку в найм
- 1
Выберите одну позицию с регулярным подбором
Опишите её ключевые задачи и заранее определите, по каким результатам будете оценивать успешность сотрудника.
- 2
Добавьте диагностику после первого интервью
Используйте одинаковые критерии для кандидатов на одну должность.
- 3
Разберите расхождения
Если впечатление от интервью расходится с профилем, уточните причину на следующей встрече или дайте рабочее задание.
- 4
Проверьте прогноз через полгода
Сопоставьте исходные оценки с фактическими результатами нанятых сотрудников. Посмотрите, какие критерии помогали различать сильных и слабых исполнителей в вашей компании.
Сколько стоит ошибка найма
Для расчёта соберите затраты на поиск и адаптацию сотрудника, время руководителя и коллег, расходы на повторный подбор. Отдельно оцените последствия задержек, срыва задач и потери выручки, если их можно обоснованно связать с неудачным наймом. Учитывайте, какую работу сотрудник всё же выполнил за этот период. Как ошибки в подборе персонала влияют на прибыль компании.
Если компания ведёт такой учёт по нескольким наймам на одну роль, ей проще решить, на каком этапе дополнительная проверка оправданна и какие критерии пора пересмотреть.
Частые вопросы
Хотите понять, где ваш процесснайма даёт сбой?
Обсудим, как определить критерии успешности для вашей вакансии и использовать их при сравнении кандидатов.