Главное об этой статье
Психологическая оценка персонала начинается с рабочего вопроса: что важно узнать о человеке для конкретной должности. Методики выбирают по тому, что они измеряют и насколько обосновано их применение в поставленной задаче. В статье разбираем выбор инструментов и работу с результатами, а также показываем два кейса SkillCode — оценку производственной команды и подбор руководителя для IT-компании.
Психологическая оценка персонала — это изучение личностных особенностей, мотивации и способностей сотрудников или кандидатов с помощью специально подобранных методик. В кадровой работе её используют, чтобы получить дополнительные данные о человеке и сопоставить их с требованиями конкретной должности.
Например, будущему руководителю предстоит разбирать противоречивую информацию, обсуждать сложные решения с командой и договариваться с другими подразделениями. На собеседовании можно узнать о его опыте. Диагностика дополнит эту информацию: покажет результаты по выбранным характеристикам и поможет определить, какие вопросы стоит проверить подробнее.
Психологическое тестирование персонала приносит пользу, когда компания понимает, что хочет выяснить и как будет использовать полученные данные.
Что показывает психологическая оценка персонала
Содержание отчёта зависит от выбранной методики. Одни инструменты предназначены для оценки особенностей мышления, другие — для изучения личностных характеристик, мотивации или эмоционального интеллекта.
Поэтому перед запуском полезно заменить общий запрос «хотим лучше понять человека» несколькими конкретными вопросами:
- как кандидат анализирует информацию и проверяет выводы;
- что сотрудник считает важным в работе;
- какие особенности взаимодействия стоит обсудить;
- какие компетенции значимы для будущей роли;
- каких данных пока не хватает для кадрового решения.
Не стоит ожидать, что любой психологический тест ответит на все эти вопросы одновременно. Название отчёта может быть широким, а набор измеряемых характеристик — вполне определённым.
Личностные особенности и рабочее поведение
Личностный опросник может дать информацию о привычных способах реагирования и взаимодействия — в пределах модели, на которой он построен.
При чтении такого отчёта важно связать описание с работой. Если в нём говорится о самостоятельности, уточните: в каких решениях она нужна, где действуют обязательные согласования и какие последствия имеет ошибка.
Мотивация
Оценка мотивации помогает подготовить разговор о том, какие задачи и условия человек считает привлекательными.
Ответы о предпочтениях нужно сопоставить с реальной должностью. Кандидату может нравиться возможность влиять на решения, тогда как вакансия предполагает строгое выполнение регламентов. Это повод заранее обсудить ожидания.
Мышление и работа с информацией
Задания на анализ информации позволяют оценить, как участник справляется с определёнными интеллектуальными задачами: замечает противоречия, проверяет аргументы, делает выводы из предложенных данных.
Результаты такого теста относятся к тем способностям, которые он измеряет. Для оценки профессиональной подготовки понадобятся отдельные задания по специальности.
Психологические методы оценки персонала
Психологические методы оценки персонала подбирают под содержание задачи. На практике удобно различать инструменты по тому, какие данные они дают.
Личностные и мотивационные опросники
Участник отвечает на вопросы или выбирает наиболее подходящие ему утверждения. По ответам рассчитывают показатели предусмотренных методикой шкал.
При выборе опросника выясните, какие характеристики он измеряет, для каких участников разработан и как следует читать результаты. Один и тот же термин в разных методиках может иметь разное содержание.
Тесты способностей
В таких тестах есть задания, выполнение которых оценивают по установленным правилам. Это могут быть задачи на работу с текстом, числами, логическими связями или аргументами.
Здесь особенно важно соблюдать инструкцию: ограничения по времени, разрешённые материалы и порядок выполнения. Если условия различаются, сравнивать результаты сложнее.
Ситуационные задания
Участнику предлагают рабочую ситуацию и просят выбрать решение либо описать свои действия.
Например, клиент требует ускорить проект, но команда уже работает на пределе загрузки. Задание может показать, какие обстоятельства кандидат учитывает и как объясняет свой выбор.
Ответ на предложенную ситуацию полезно сопоставить с примерами из опыта человека: приходилось ли ему решать похожую задачу, что он предпринял и какой результат получил.
Интервью и наблюдение
Интервью помогает уточнить опыт человека и разобрать обстоятельства, которые не отражены в тестовом отчёте.
Вместо вопроса «Вы умеете работать в конфликте?» предложите вспомнить конкретный эпизод: в чём расходились интересы участников, что сделал сотрудник и чем завершилось обсуждение.
Наблюдение за выполнением задания добавляет информацию о действиях. Для его оценки заранее нужны критерии: что именно будут фиксировать и как интерпретировать увиденное.
Как выбрать психологические тесты для сотрудников
Красивого отчёта и знакомого названия методики недостаточно. До покупки или запуска запросите у разработчика описание инструмента и пример результатов.
Уточните, что именно измеряет тест
Начните с требования должности.
Если сотруднику предстоит проверять сложные расчёты и замечать ошибки в исходных данных, выясните, какие задания оценивают нужные способности. Общая характеристика «аналитичный человек» может оказаться слишком широкой для вашей задачи.
Изучите данные о качестве методики
У надёжности и валидности разные задачи.
Надёжность относится к точности и устойчивости измерения с учётом возможных ошибок.
Валидность касается обоснованности выводов: какие данные подтверждают, что результаты можно интерпретировать и использовать предполагаемым способом.
Практический вопрос к разработчику звучит так: «Какие исследования подтверждают применение этой методики для нашей задачи и категории участников?»
Одного числа без пояснений мало. Важно понимать, какой показатель приведён, как его получили и к каким выводам он относится.
Проверьте язык и группу сравнения
Если методика предполагает сравнение с нормативной группой, выясните, кто в неё входил. Важны характеристики участников и их соответствие предполагаемому применению теста.
Русскоязычная инструкция сама по себе ещё не объясняет, как разрабатывали или адаптировали инструмент. Запросите сведения об адаптации и исследованиях, если они необходимы для выбранной методики.
Посмотрите, что сможет сделать HR после получения отчёта
Попросите показать полный путь от результата до рабочего решения:
- что означает показатель;
- как его сопоставить с требованиями должности;
- какие вопросы задать участнику;
- какие выводы требуют дополнительной проверки;
- как зафиксировать дальнейшие действия.
Так проще заранее оценить, подходит ли инструмент вашей команде.
Как организовать онлайн-диагностику
Психологическое тестирование сотрудников можно организовать онлайн, если выбранные методики предназначены для такого формата. Участникам нужны понятная инструкция, подходящие условия и возможность сообщить о технической проблеме.
Объясните цель
Сообщите, для какого решения проводится диагностика.
Например: «Мы готовим сотрудников к роли руководителя группы и хотим определить, какие компетенции уже сформированы, а чему стоит уделить внимание в развитии».
Формулировка должна соответствовать реальному использованию результатов.
Расскажите о дальнейшем процессе
Участнику важно понимать, кто получит доступ к отчёту, будет ли встреча с обратной связью и как результаты будут учитываться. Это лучше объяснить до прохождения заданий.
Обеспечьте условия, предусмотренные методикой
Заранее сообщите о продолжительности, требованиях к устройству и правилах выполнения. Если произошёл сбой или участника постоянно отвлекали, зафиксируйте обстоятельства и уточните у разработчика, как поступить с результатом.
Назначьте ответственных за разбор
Автоматически сформированный отчёт ещё нужно использовать в работе. Определите, кто изучит результаты, обсудит их с участником и согласует следующие шаги.
Как читать результаты тестирования
Сначала разберитесь со шкалой, затем переходите к выводам.
Что означает высокий результат? С чем он сравнивается? Есть ли у методики рекомендуемые границы интерпретации? Ответы должны быть в описании инструмента или руководстве пользователя.
Сопоставляйте результаты с задачами должности
Высокий показатель не всегда означает преимущество для любой роли.
Например, стремление самостоятельно менять способы работы нужно обсуждать с учётом того, где допускается эксперимент, а где обязательно соблюдение процедуры.
Разделяйте результат теста и кадровый вывод
«В этом задании участник допустил ошибки при проверке аргументов» — описание результата.
«Ему нельзя поручать сложные проекты» — гораздо более широкий вывод. Для него нужны дополнительные основания: профессиональная подготовка, опыт, примеры решений и требования конкретного проекта.
Уточняйте расхождения
Если отчёт не совпадает с наблюдениями руководителя, разберите обе стороны. Какие ситуации видел руководитель? Что измерял тест? В каких условиях человек проходил задания?
Расхождение помогает сформулировать вопрос для проверки. Автоматически отдавать преимущество одному источнику не стоит.
Кейсы психологической оценки персонала в SkillCode
Ниже — два кейса из практики SkillCode: оценка управленческой команды производственной компании и подбор технического директора в IT.
Оценка управленческой команды производственной компании
В производственной компании провели психологическую оценку персонала. Диагностика выявила сотрудников с низкой вовлечённостью, по результатам были подготовлены рекомендации.
После внедрения рекомендаций текучесть кадров снизилась на 40%, а производительность выросла на 25%.
Подбор технического директора для IT-компании
IT-компания использовала психологическую оценку кандидатов при подборе технического директора — CTO.
Диагностика помогла выбрать кандидата с высокой стрессоустойчивостью и мотивацией на развитие продукта. По итогам полугода после найма прибыль компании увеличилась на 35%.
Как работать с результатами в SkillCode
В HR-системе SkillCode используется модель из 46 компетенций. Диагностика включает управленческие, коммуникативные и мотивационные компетенции, а также направления критического мышления и эмоционального интеллекта.
Компания может организовать оценку сотрудников и кандидатов в системе и продолжить работу с результатами после тестирования.
HR и руководители могут рассматривать индивидуальные профили, сравнивать результаты, анализировать данные по группам и отслеживать динамику повторных оценок. Конкретные требования к должности при этом задаёт компания: они зависят от её задач и условий работы.
Начать удобно с одной кадровой задачи. Например, определить, какие компетенции важны для руководителей групп, провести диагностику и сопоставить результаты с рабочими наблюдениями.
По итогам стоит зафиксировать, что подтверждается данными, какие вопросы остались и какие действия согласованы. Если сотруднику назначена программа развития, повторную диагностику рассматривают вместе с изменениями в его работе за этот период.
Подробнее об инструментах — на странице методик оценки персонала SkillCode.
Что проверить перед запуском
Перед психологической диагностикой персонала убедитесь, что:
- сформулирован вопрос, на который должна ответить оценка;
- определены требования должности;
- выбранные методики дают нужные данные;
- понятны правила проведения и интерпретации;
- участники знают цель и порядок использования результатов;
- назначены ответственные за обратную связь;
- определено, как результаты будут учитываться вместе с другими данными.
После оценки у каждого участника процесса должен быть понятный следующий шаг: дополнительное интервью, профессиональное задание, рабочая практика или обсуждение плана развития.
Хотите провести оценкусотрудников или кандидатов?
Оставьте заявку в SkillCode. Обсудим вашу задачу, подходящий формат диагностики и дальнейшую работу с результатами.