Главное об этой статье
Самоосознанность помогает человеку замечать свои эмоции, понимать причины собственных реакций и оценивать, как они влияют на решения и взаимодействие с коллегами. В работе это качество проявляется не в самоописании, а в конкретных действиях: человек способен разобрать свой поступок, услышать обратную связь и скорректировать поведение. Рассказываем, как оценивать самоосознанность сотрудников и использовать результаты для развития.
Самоосознанность — способность замечать собственные эмоции и понимать, как они связаны с поведением, решениями и отношением к другим людям. Она помогает человеку разобраться, что именно происходит в сложной ситуации: какие факты известны, что он чувствует и почему выбирает тот или иной способ действия.
В работе самоосознанность важна не как отвлечённое качество. Она помогает сотруднику учиться на опыте, воспринимать обратную связь и замечать последствия своих решений. Например, руководитель может понять, что в напряжённые периоды начинает торопить команду и перестаёт слышать возражения. Это понимание создаёт возможность изменить способ общения.
Что такое самоосознанность
Самоосознанность включает несколько связанных умений:
- замечать собственные эмоции и изменения настроения;
- понимать, что могло вызвать реакцию;
- видеть связь между состоянием, поведением и результатом;
- соотносить собственное мнение о себе с обратной связью и фактами;
- признавать, что в некоторых ситуациях человек может ошибаться или не знать ответа.
Самоосознанность не означает постоянный самоанализ или сомнения в каждом решении. В рабочем контексте она помогает точнее понимать собственные сильные стороны, ограничения и влияние на окружающих.
В модели SkillCode самоосознанность рассматривается как один из компонентов эмоционального интеллекта. Она описывает склонность оценивать свои чувства и их влияние на поведение, поступки и принятие решений.
Как самоосознанность проявляется в работе
Наблюдать самоосознанность можно в обычных рабочих ситуациях.
Критический комментарий к проекту
Сотрудник получил критический комментарий к проекту. Он может сразу отвергнуть его или обвинить коллег в предвзятости. Другой вариант — уточнить, что именно не сработало, отделить оценку результата от личного отношения и решить, какие замечания стоит учесть.
Резкий ответ руководителю
Руководитель заметил, что команда замолчала после его резкого ответа. Самоосознанность помогает ему увидеть собственный вклад в ситуацию и вернуться к разговору: спросить, какие вопросы остались, и дать сотрудникам возможность высказаться.
В обоих примерах важно не то, насколько хорошо человек говорит о себе, а может ли он связать свои реакции с конкретными рабочими событиями и при необходимости скорректировать действия.
Почему сотруднику бывает сложно оценить себя
Самооценка не всегда совпадает с тем, как поведение воспринимают коллеги. Человек может считать себя открытым к обратной связи, но регулярно перебивать собеседников. Или думать, что сохраняет спокойствие, хотя команда воспринимает его тон как раздражённый.
Что искажает самооценку
На самооценку влияют отдельные яркие события, ожидания от себя и привычные объяснения происходящего. Поэтому одного вопроса «Насколько вы себя осознаёте?» недостаточно. Полезнее сопоставить ответы человека с примерами из работы, наблюдениями и результатами диагностики.
Как оценивать самоосознанность персонала
Сначала определите, для какой кадровой задачи проводится оценка: развитие руководителя, подготовка индивидуального плана или формирование кадрового резерва. Затем уточните, в каких рабочих ситуациях самоосознанность особенно важна.
Для оценки можно использовать несколько источников данных:
- диагностический профиль компетенций;
- структурированное интервью по конкретным рабочим ситуациям;
- обратную связь от руководителя и коллег;
- наблюдение за поведением в рабочих задачах;
- самооценку, которую затем обсуждают с примерами.
В интервью можно спросить:
- Вспомните ситуацию, когда вы получили неожиданную обратную связь. Что вы сделали дальше?
- Был ли случай, когда ваша реакция осложнила рабочее взаимодействие? Как вы это поняли?
- Как вы проверяете, что правильно поняли причину неудачи?
- Что вы изменили в своём поведении после конкретного рабочего опыта?
Как уточнять ответы
Ответы стоит уточнять: что происходило, какие действия предпринял человек, какой результат получил и что сделал бы сейчас. Так проще отделить общие рассуждения от осмысления реального опыта.
Как обсуждать результаты диагностики
Результат диагностики — повод для предметного разговора, а не окончательный вывод о человеке. Начните с наблюдаемого поведения и ситуации, в которой оно проявилось.
Пример вопроса
«На встрече вы несколько раз ответили за коллегу. Как вы думаете, что в тот момент происходило и как это могло повлиять на обсуждение?» Такой вопрос помогает перейти от ярлыка «не слушает команду» к анализу ситуации и возможных действий.
Полезно дать сотруднику время сформулировать собственное понимание, затем сопоставить его с обратной связью и требованиями роли. Общий подход к оценке персонала и использованию результатов описан в статье «Оценка компетенций персонала: методы, этапы и применение результатов».
Как развивать самоосознанность сотрудников
Развитие лучше связать с конкретным рабочим поведением. Например, если руководителю сложно замечать собственную реакцию на несогласие, можно договориться, что после сложных встреч он кратко фиксирует:
- Что произошло?
- Что он почувствовал и как отреагировал?
- Как его реакция повлияла на разговор?
- Что он попробует сделать в следующий раз?
Затем руководитель обсуждает наблюдения с наставником или своим руководителем. Через несколько недель они возвращаются к похожим ситуациям и смотрят, что изменилось.
План развития сотрудника может включать практику, обратную связь и понятный признак прогресса. Например: «На встречах с командой сначала уточнять позиции участников и только после этого формулировать собственное решение». Структуру такого плана можно взять из материала «Индивидуальный план развития сотрудника».
Как SkillCode помогает оценивать компетенцию
В SkillCode самоосознанность входит в модель эмоционального интеллекта. Результат можно рассматривать вместе с другими компетенциями и требованиями конкретной должности, а затем использовать как основу для вопросов, обратной связи и плана развития.
Четыре компонента эмоционального интеллекта
Модель SkillCode включает четыре компонента эмоционального интеллекта, в том числе самоосознанность. Показатель полезно читать вместе с остальными компетенциями и требованиями роли, а не как отдельную оценку человека.
При этом диагностика не заменяет разговор с сотрудником и наблюдение за его работой. Она помогает структурировать данные и определить, какие рабочие примеры стоит обсудить.
Оцените компетенции,которые важны для вашей команды
Нужно понять, как сотрудники понимают свои реакции и какие качества стоит учитывать при найме или повышении? Начните с требований роли и диагностики компетенций. В SkillCode можно изучать индивидуальные и групповые результаты, сравнивать профили и использовать данные при обсуждении кадровых решений.
Оставьте заявку — обсудим задачу компании и подход к работе с результатами.