Главное в статье
Стоимость оценки персонала зависит не только от числа сотрудников, но и от количества тестов, нужных отчётов, экспертного разбора и повторных замеров. Чтобы сравнить предложения, сначала зафиксируйте одну кадровую задачу и попросите рассчитать бюджет на одинаковый состав работ. Тогда будет понятно, за что именно платит компания и какие данные получит по итогам.
Сколько стоит оценка персонала? Единой цены «за человека» нет: один сотрудник может пройти несколько тестов, а компании могут понадобиться индивидуальные профили, сравнение группы, консультация эксперта или повторная диагностика.
Ниже разберём, из чего складывается бюджет, как посчитать примерную стоимость и что уточнить у поставщика до покупки.
От чего зависит стоимость оценки персонала
Цена зависит от задачи и результата, который компания хочет получить. Оценка кандидата на одну должность, подготовка группы к включению в кадровый резерв и анализ команды требуют разного набора инструментов и отчётов.
На итоговую стоимость обычно влияют:
- количество участников;
- число тестов или инструментов для каждого участника;
- настройка критериев и профилей должностей;
- индивидуальные и групповые отчёты;
- обучение HR-команды и работа эксперта;
- повторная оценка после обучения, ротации или назначения.
Поэтому полезно уточнять, что именно поставщик считает единицей расчёта: тест, участника, пакет тестов или период доступа. Количество сотрудников и количество тестов — разные величины.
Из чего складывается бюджет
- Диагностика участников. Уточните, сколько тестов предусмотрено для одного человека и по какой модели рассчитывается оплата. Если каждому сотруднику назначают несколько инструментов, бюджет считают по числу прохождений, а не только по размеру группы.
- Критерии и профиль должности. Иногда достаточно готовых критериев. Если нужно сопоставить инструменты с корпоративной моделью компетенций или настроить профили должностей, выясните, входит ли эта работа в предложение.
- Отчёты и аналитика. Индивидуального профиля может хватить для работы с одним кандидатом. Для кадрового резерва или подразделения могут понадобиться групповой отчёт, сравнение участников и разбор общих результатов.
- Работа экспертов и обучение. Проверьте, кто интерпретирует результаты и помогает HR применять их в работе. Уточните, входит ли обучение в пакет и в каком формате проводится сопровождение.
- Повторная оценка. Если компания планирует проверить изменения после развития или назначения, заранее включите второй цикл в расчёт. Иначе результаты останутся разовым снимком.
- Внутренние трудозатраты. Даже если они не указаны в счёте поставщика, HR и руководителям понадобится время на организацию оценки, коммуникацию с участниками и обсуждение результатов.
Пример расчёта бюджета
Допустим, компания хочет оценить 50 сотрудников для кадрового резерва. Если каждому назначить по два теста, потребуется 100 прохождений.
По тарифам SkillCode, опубликованным на момент подготовки материала, пакет «Эксперт» начинается от 100 тестов по 1 900 ₽ за тест. Значит, стоимость такого пакета составляет 190 000 ₽. Это пример расчёта по опубликованному тарифу, а не универсальная цена любого проекта на 50 человек. В составе пакета указаны доступ к HR-системе, групповое обучение HR-аналитике, методические материалы и сопровождение.
Перед планированием бюджета компания также определяет, нужны ли дополнительные работы: адаптация критериев, отдельная встреча с руководителями или повторная оценка. Для предварительной оценки можно использовать формулу:
Условия конкретного проекта и состав работ нужно подтвердить у поставщика до запуска.
Как сравнить предложения поставщиков
Просите рассчитать стоимость на одном и том же сценарии. Иначе в одном предложении может быть только тестирование, а в другом — ещё отчёты, обучение или разбор результатов.
Перед сравнением уточните:
За что указана цена: тест, участник, пакет или срок доступа?
Сколько инструментов проходит один человек?
Какие отчёты и виды аналитики включены?
Кто разбирает результаты и обучает HR-команду?
Сколько стоит повторная оценка?
Какие работы оплачиваются отдельно?
Сравнивать полезно не только цену, но и состав результата. Подробно о критериях выбора решения рассказываем в статье «Как выбрать систему оценки персонала». Там фокус — выбор системы; здесь — расчёт бюджета. При выборе отдельных инструментов оценки пригодится обзор методик оценки компетенций.
Как не переплатить
Сначала сформулируйте кадровый вопрос: что компания должна решить по итогам оценки? Это поможет не включать в проект инструменты и отчёты, которые не нужны для этой задачи.
Для разных сценариев может требоваться разная глубина анализа. Для массового отбора и работы с кадровым резервом нужны разные критерии и формат представления результатов. Если компания только проверяет подход, можно начать с ограниченной группы и оценить, хватает ли результатов для решения.
Для этого используют пилот — сначала проверяют реальный сценарий, затем решают, стоит ли масштабировать проект. Автоматизация повторяющихся операций может сократить ручную работу HR, но сама по себе не определяет, какой набор диагностики нужен компании. Подробнее — в статье «Автоматизация оценки персонала».
Как оценить соразмерность расходов
Оценка не гарантирует, что компания избежит ошибки найма или автоматически повысит эффективность обучения. Но можно заранее сформулировать, какой результат оправдает расходы, а затем проверить это на своих данных.
Например, компания может учитывать:
- сколько времени HR тратил на сбор и сведение информации до оценки;
- сколько времени занимает подготовка сопоставимых отчётов;
- удалось ли получить данные для конкретного кадрового решения;
- какие выводы оценки использовали при найме, развитии или назначении;
- изменились ли результаты при повторной оценке.
Так компания оценивает не абстрактную окупаемость, а пользу конкретного проекта для своей задачи.
Когда оценка может быть не нужна
Оценка не всегда оправдана. Если компании нужно закрыть одну простую позицию, а структурированное интервью уже отвечает на вопрос о кандидате, дополнительные инструменты могут не понадобиться.
Также стоит сначала определить, кто будет работать с результатами. Если компания не планирует обсуждать выводы и связывать их с кадровыми решениями, диагностика рискует остаться формальностью.
Как рассчитывается стоимость в SkillCode
На главной странице SkillCode опубликованы тарифы по объёму тестов: от 30 тестов по 2 000 ₽, от 100 по 1 900 ₽, от 700 по 1 700 ₽ и от 2 500 по 1 600 ₽ за тест. В состав тарифов также могут входить функционал HR-платформы, обучение, методические материалы и сопровождение — в зависимости от пакета.
SkillCode позволяет проводить оценку по модели из 46 параметров и получать индивидуальные и групповые результаты. Формат и объём проекта стоит подбирать под задачу: кого оцениваем, сколько участников, какие данные нужны и какое решение предстоит принять. Подробнее о дистанционном формате — в статье об онлайн-оценке персонала.
Чтобы обсудить расчёт под свою задачу, оставьте заявку на главной странице SkillCode.
Вывод
Стоимость оценки персонала складывается из числа участников и тестов, состава отчётов, настройки критериев, экспертного сопровождения и повторных замеров.
Начинать стоит с одной кадровой задачи и фиксированного состава работ: так проще сравнить предложения и увидеть реальный результат проекта.
Частые вопросы
Посчитайте бюджетна свою кадровую задачу
SkillCode рассчитывает стоимость по объёму тестов и показывает, что входит в тариф: доступ к HR-системе, отчёты, обучение HR-аналитике, методические материалы и сопровождение.
Расскажите, кого нужно оценить и для какой задачи, — подберём формат, объём и состав работ.