Глоссарий оценки персонала — это краткий справочник терминов, которые используют HR, собственники и руководители при найме, развитии, повышении и формировании кадрового резерва. Каждое определение можно прочитать отдельно. Подробнее о подходе — в статье Оценка компетенций персонала.
Как пользоваться глоссарием
Термины в глоссарии сгруппированы так, чтобы их можно было читать выборочно. Если вы только начинаете строить систему оценки, начните с определений «компетенция», «модель компетенций» и «эталонная модель должности». Для тем найма и развития обратите внимание на разделы про ассессмент-центр, интервью по компетенциям и кадровый резерв. Каждое определение заканчивается ссылкой на подробную статью. Сравнение методов оценки — в материале SkillCode или ассессмент-центр.
Что такое компетенция
Компетенция — сочетание знаний, навыков и личных качеств, которое помогает человеку эффективно действовать в рабочих ситуациях. В отличие от навыка, компетенция описывает не отдельное умение, а устойчивый способ работать с задачей. Подробнее о моделях компетенций сотрудников.
Что такое навык
Навык — конкретное умение, которое сотрудник может показать здесь и сейчас: провести переговоры, подготовить презентацию, составить отчёт. Навыки проверяют тестовыми заданиями и практическими кейсами. Подробнее об оценке навыков сотрудников.
Что такое hard skills
Hard skills — профессиональные знания и умения, которые можно проверить тестовой задачей или на собеседовании: программирование, работа с аналитическими инструментами, работа с CRM. Подробнее о подходе skill-based.
Что такое soft skills
Soft skills — навыки и компетенции, которые помогают человеку взаимодействовать с другими, организовывать работу и справляться с изменениями. К ним относят коммуникацию, аргументацию, сотрудничество, управление конфликтами и другие способы решения рабочих задач. Их значение зависит от роли: например, для руководителя важна работа через команду, а для эксперта — способность понятно объяснять и обосновывать решения.Soft skills — личностные качества, влияющие на взаимодействие с людьми и работу в команде: коммуникация, умение решать конфликты, обучаемость, креативность. Подробнее об оценке личностных компетенций.
Что такое модель компетенций
Модель компетенций — система требований к компетенциям, необходимым для определённой роли, группы должностей или организации. Она задаёт, что именно оценивают и как понимают результат. В зависимости от подхода модель может включать описания поведения, уровни проявления или целевые показатели. Например, одного требования «уметь делегировать» недостаточно: нужно уточнить, какие задачи человек передаёт и как сопровождает их выполнение. Подробнее о модели компетенций персонала.
Что такое эталонная модель должности
Эталонная модель должности — профиль компетенций, построенный по сотрудникам, которые успешно выполняют задачи этой роли. С ней сравнивают кандидатов и действующих сотрудников. В SkillCode модель строится на платформе по результатам диагностики сотрудников одной должности, выполняющих KPI. Подробнее о платформе оценки сотрудников.
Что такое индивидуальный профиль компетенций
Индивидуальный профиль — результат оценки одного человека: какие компетенции выражены сильнее, какие требуют развития и какие могут быть риском в конкретной роли. Примеры цифровых профилей компетенций.
Что такое групповой профиль компетенций
Групповой профиль — сводный профиль команды, отдела или филиала. Он показывает закономерности на уровне группы и помогает сравнивать подразделения между собой. Подробнее о командных компетенциях.
Что такое оценка компетенций персонала
Оценка компетенций — системный анализ знаний, навыков, личностных качеств и моделей поведения сотрудников. Она показывает не только результат, но и то, за счёт чего он достигнут. Подробнее об оценке компетенций персонала.
Что такое ассессмент-центр
Ассессмент-центр — метод комплексной оценки, при котором подготовленные наблюдатели оценивают поведение участников в упражнениях, моделирующих рабочие ситуации. В программу могут входить деловые игры, аналитические кейсы, дискуссии и интервью. Наблюдения сопоставляют с заранее определёнными критериями. Ассессмент-центр может проходить очно или дистанционно; его отличает способ получения данных, а не место проведения. Подробнее о методах оценки компетенций.
Что такое оценка 360 градусов
Оценка 360 градусов — сбор обратной связи о рабочем поведении сотрудника от людей, которые с ним взаимодействуют: руководителя, коллег, подчинённых и, при необходимости, клиентов или других участников. Обычно результаты сопоставляют с самооценкой сотрудника. Метод помогает увидеть различия в восприятии и выбрать направления развития. Он отражает наблюдения и мнения участников, поэтому его результаты важно отличать от результатов тестирования способностей. Сравнение методов оценки.
Что такое интервью по компетенциям
Интервью по компетенциям — структурированное собеседование, на котором человек рассказывает, как действовал в реальных рабочих ситуациях. Результат зависит от навыков интервьюера и готовности респондента отвечать честно. Подробнее об оценке кандидатов по компетенциям.
Что такое KPI
KPI — ключевые показатели эффективности. Они показывают, достигнут ли результат, но не объясняют, за счёт каких качеств сотрудник его достиг, и могут отражать работу всей команды. Подробнее: оценка по компетенциям и по KPI.
Что такое критическое мышление
Критическое мышление — способность анализировать информацию, проверять допущения, замечать манипуляции и принимать взвешенные решения. В SkillCode оцениваются 6 факторов критического мышления. Подробнее о развитии критического мышления.
Что такое эмоциональный интеллект
Эмоциональный интеллект — способность замечать и понимать эмоции — свои и чужие — и учитывать их в действиях. В SkillCode оцениваются 4 компонента эмоционального интеллекта, среди них самоосознанность и эмоциональная чуткость. Подробнее об эмоциональном интеллекте.
Что такое самоосознанность
Самоосознанность — способность достаточно объективно оценивать свои чувства, поведение и их влияние на других. Она важна для развития компетенций. Подробнее о самоосознанности.
Что такое кадровый резерв
Кадровый резерв — группа сотрудников, которых компания заранее оценивает и готовит к будущим ключевым ролям: руководящим, экспертным, проектным или наставническим. Подробнее о кадровом резерве сотрудников.
Что такое управленческий потенциал
Управленческий потенциал — предпосылки к освоению управленческой роли и развитию компетенций, необходимых для работы через команду. Потенциал не равен готовности к назначению: сотрудник может иметь возможности для роста, но пока нуждаться в опыте постановки задач, делегирования и обратной связи. Поэтому при повышении отдельно рассматривают потенциал, текущие компетенции, мотивацию и требования будущей должности. Подробнее об оценке управленческого потенциала.
Что такое skill-based hiring
Skill-based hiring — найм на основе навыков и компетенций, необходимых для роли, а не только диплома, стажа и впечатления от собеседования. Почему лучше выбирать сотрудников по навыкам.
Что такое кадровый профайлинг
Кадровый профайлинг — подход к составлению и интерпретации профиля человека для решения кадровой задачи. Содержание зависит от методики: могут использоваться интервью, наблюдения, результаты диагностики и другие данные. Поэтому при выборе услуги важно уточнять, что именно исследуется, какими инструментами и как проверяются выводы. Само название «профайлинг» ещё не описывает метод оценки. Подробнее о кадровом профайлинге.
Что такое HR-аналитика
HR-аналитика — использование данных о сотрудниках и командах для кадровых решений: найма, развития, повышения, ротации. Данные помогают увидеть закономерности, но решение остаётся за людьми. Подробнее о HR-аналитике в оценке персонала.
Что такое пилот оценки персонала
Пилот оценки — небольшая, ограниченная по срокам оценка в реальном кадровом процессе. Он проверяет, подходит ли формат компании, до запуска на более широкую группу. Как провести пилот оценки персонала.
Что такое эффект ореола
Эффект ореола — когнитивное искажение, при котором прошлые достижения или одно яркое качество человека автоматически переносятся на оценку его текущей работы. Одна из причин субъективности в оценке. Подробнее о субъективной оценке персонала.
Что такое эффект Даннинга — Крюгера
Эффект Даннинга — Крюгера — описанная в исследованиях закономерность, при которой участники с низкими результатами в определённых заданиях переоценивали качество своего выполнения. Одно из предложенных объяснений — недостаток навыков, необходимых и для решения задачи, и для распознавания собственных ошибок. Это не универсальное правило о любом уверенном человеке. В кадровой оценке самооценку следует сопоставлять с результатами заданий и другими данными. Подробнее: самоосознанность и эффект Даннинга — Крюгера.
Какие понятия важно различать
При подготовке развития эти понятия соединяются в последовательность: определить требования роли, оценить компетенции сотрудника, сопоставить результаты и выбрать приоритеты. Затем составляют индивидуальный план развития с практическими задачами и критериями прогресса.
Хотите применить эти термины на практике? Оставьте заявку на консультацию — эксперты SkillCode подскажут формат оценки.
