Стоимость оценки персонала зависит от числа участников, набора инструментов и результата, который нужен компании. Проверить десять кандидатов перед наймом, отобрать сотрудников в кадровый резерв и исследовать работу целого подразделения — задачи разного масштаба. Поэтому единой цены «за оценку сотрудника» не существует.
Чтобы прикинуть бюджет, посчитайте количество прохождений тестов, а затем определите, какие дополнительные работы понадобятся: настройка критериев, групповой отчёт, разбор с экспертом или повторная оценка. Один человек может проходить несколько инструментов, поэтому число участников и число тестов — разные величины.
Ниже разберём состав стоимости, покажем пример расчёта и вопросы, которые стоит задать провайдеру перед покупкой.
Чтобы прикинуть бюджет, посчитайте количество прохождений тестов, а затем определите, какие дополнительные работы понадобятся: настройка критериев, групповой отчёт, разбор с экспертом или повторная оценка. Один человек может проходить несколько инструментов, поэтому число участников и число тестов — разные величины.
Ниже разберём состав стоимости, покажем пример расчёта и вопросы, которые стоит задать провайдеру перед покупкой.
Одна оценка — разные задачи и разный бюджет
Таблица помогает избежать частой ошибки: запросить у нескольких провайдеров «цену за человека», а затем обнаружить, что в предложениях заложен разный результат.
Что именно входит в стоимость оценки персонала
Обычно бюджет складывается из нескольких частей.
Диагностика участников. Здесь важно уточнять единицу расчёта: один тест, один человек, полный набор инструментов или доступ на определённый срок. Один участник может проходить несколько инструментов, если этого требует задача.
Подготовка критериев. Компания может оценивать людей по готовому профилю должности или сопоставить инструменты провайдера со своей моделью компетенций. Во втором случае стоит отдельно выяснить, входит ли такая работа в стоимость.
Отчёты. Индивидуального профиля достаточно, когда нужно изучить одного кандидата. Для кадрового резерва или анализа подразделения потребуются сравнение участников и групповые данные. Уточните, какие отчёты система формирует автоматически, а какие готовятся отдельно.
Работа эксперта. Разбор результатов особенно полезен при назначении руководителя, формировании резерва и исследовании команды. Сразу определите, кому нужна индивидуальная обратная связь, а кому достаточно общей сессии по итогам проекта.
Повторная оценка. Если компания хочет увидеть, что изменилось после обучения или ротации, второй цикл лучше предусмотреть при планировании бюджета. Иначе первоначальные результаты останутся разовым снимком.
Пример расчёта: почему «50 сотрудников» недостаточно для определения цены
Допустим, компания планирует оценить 50 сотрудников для кадрового резерва. На первый взгляд кажется, что достаточно узнать цену за одного участника и умножить её на 50. Но сначала нужно выбрать состав оценки.
Если каждому сотруднику назначены два теста, потребуется 100 прохождений. Опубликованный пакет SkillCode на 100 тестов стоит 190 000 ₽; вместе с ним предоставляются доступ к HR-системе, обучение и сопровождение в рамках выбранного формата. Это пример расчёта по опубликованному пакету, а не универсальная цена любого проекта на 50 человек.
Дальше появляются вопросы, от которых зависит состав предложения: нужна ли адаптация критериев под будущие должности, кто будет разбирать результаты, требуется ли отдельная встреча с руководителями и планируется ли повторная оценка резервистов. Именно поэтому описание задачи даёт более точный бюджет, чем одно число участников.
Как сравнивать предложения провайдеров
Попросите показать состав стоимости в одном формате. Для этого достаточно шести вопросов:
- За что указана цена — за тест, участника, пакет или срок доступа?
- Какие инструменты войдут в оценку и сколько прохождений понадобится одному человеку?
- Какие результаты включены — индивидуальный отчёт, сравнение людей, групповой профиль?
- Можно ли использовать нашу модель компетенций и как рассчитывается её сопоставление с инструментами?
- Кто интерпретирует результаты — наша HR-команда или эксперт провайдера; потребуется ли обучение?
- Сколько будет стоить повторная оценка, если мы захотим измерить изменения через несколько месяцев?
Эти вопросы помогают сравнить предложения по тому, что компания получит для принятия решения, а не по самой заметной цифре в презентации.
Когда компании выгоднее работать в единой системе
При разовом подборе достаточно решить одну конкретную задачу. Но если компания регулярно оценивает кандидатов, действующих сотрудников и руководителей, появляется другое требование: результаты должны быть сопоставимы.
В SkillCode оценка строится на единой модели из 46 параметров: личностные компетенции, критическое мышление и эмоциональный интеллект. Система позволяет получать индивидуальные и групповые результаты, сравнивать людей с профилями должностей и возвращаться к данным при следующих кадровых решениях.
Это имеет значение и для бюджета. Когда данные уже собраны в одной системе, HR-команде проще сопоставлять результаты разных участников и циклов оценки, не собирая каждый раз общую картину из отдельных файлов.
Как получить расчёт под свою задачу
Для предварительного расчёта достаточно сообщить три вещи: кого оцениваем, сколько будет участников и какое решение нужно принять по результатам.
Хотите узнать цену оценки персонала вашей компании?
Оставьте заявку на сайте skillcode.tech и получите персональную консультацию от экспертов SkillCode. Мы покажем возможности HR-системы на ваших сценариях оценки и поможем определить подходящий формат работы.
