Кадровый профайлинг в действии: как компании используют поведенческую аналитику сотрудников

В прошлой статье мы разобрались, что такое профайлинг сотрудников и почему он становится ключевым инструментом для точного найма и развития команды.

Но как это работает на практике?

Сегодня расскажем, как поведенческая аналитика помогает компаниям избегать критических ошибок, видеть потенциал раньше других и усиливать команду не на уровне ощущений, а на основе реальных данных.

Компания занимается строительством частных домов. Нужно было срочно найти руководителя, который сможет сопровождать действующий контракт (взамен уволенному специалисту). У компании было мало времени, чтобы найти нового сотрудника, потому что горели сроки сдачи проекта. Кандидата не стали тестировать, а просто проанализировали резюме и написанные рекомендации, также провели собеседование, на котором будущий руководитель произвел хорошее впечатление на всю команду лиц, принимающих решения.

Его первой и последней задачей в этой компании было проконтролировать работу подрядчиков по монтажным работам и подписать все закрывающие документы. В результате все документы были подписаны, но сами работы подрядчиком были проведены с низким уровнем качества, как оказалось позже. Эта ошибка стоила компании 20 000 000 рублей.

К сожалению, у нанятого руководителя не было профессиональных компетенций, которые позволили бы ему проверить качество проведенных работ (а должны ли они были быть именно у него?), однако, он без каких-либо сомнений согласился выполнить эту задачу лично. Конечно, в момент, когда его попросили принять работы, он мог задуматься о том, что может ли он сам подтвердить, что работы сделаны качественно, или обратиться за помощью к коллегам или попросить приехать экспертов, которые были на другом объекте в этот момент, объяснив подрядчику, что либо они подождут, либо работы будут не приняты вообще в этот день. Вы можете сказать, что стоит обратить внимание на то, что ему ведь и сказали, что он должен подписать все, это и была задача, верно? Кто мог подумать, что работы надо проверить? Об этом не говорили!

Почему получилось именно так, как получилось?

Именно с таким вопросом к нам обратился клиент. Для поиска ответов и оптимизации дальнейшей работы с персоналом мы настояли, чтобы этот уже бывший руководитель прошел диагностику с целью определения, какие личностные особенности могли спровоцировать такое поведение, нас интересовала "связка компетенций"

— У кандидата высокий уровень ориентации на результат, отсутствия ограничений, уверенности и прямолинейности

— Но при этом: низкий показатель по всем факторам критического мышления, а также сообразительности, аналитичности, командности, коммуникабельности и делегированию

— Он идет сам и напрямую к цели, которую ему подсветили без каких-либо колебаний или сомнений, сказали - сделал

Чтобы больше не нанимать вслепую и предугадывать риски, наша команда провела аудит компетенций персонала компании-заказчика. Из лучших действующих руководителей, которые уже зарекомендовали себя в компании на основании реальных результатов работы, была создана цифровая эталонная модель для быстрой проверки кандидатов на соответствие требуемым компетенциям должности в организации прямо на HR-платформе SkillCode. Уже в процессе испытательного срока новых нанятых сотрудников компания увидела, как профилирование работает в деле: фильтр по компетенциям позволяет найти "своих", кто быстро вливается в особенности бизнес-процесса, коллектива и показывает результат.

SkillCode проводит аудит коммерческого департамента компании. Менеджер по продажам работает больше 2 лет. Причем не просто продает, он лучший, обгоняет всех в 2,5 раза по объему продаж! И тут он «неожиданно» кладет заявление на стол. Как так? Он же отлично работал, получал премию? Что еще нужно?!

— Его профиль компетенций значительно уже, чем профиль эталона менеджеров по продажам его компании, особенно, кластер внутренней мотивации

— Вероятно, раньше этот профиль был шире, у человека было желание развиваться, расти и двигаться по карьерной лестнице, а не просто находиться на одной позиции, пусть и хорошо оплачиваемой

— В итоге ему ничего не предлагали, он работал работу, показывал высокий результат, в итоге устал и выгорел от того, что не чувствовал реализации себя, причем довольно долго

На основе данного кейса в компании ввели регулярную аналитику компетенций персонала для замера динамики роста навыков, а также сформировали эталонные модели каждой должности для быстрого сравнения, найма, ротирования и нахождения талантов в организации на основании цифр и данных, чтобы не допускать выгорания из-за того, что кого-то просто не заметили вовремя и не дали вектора развития.

Компания выбирает между двумя кандидатами на повышение: один «активный и видимый, рвется в руководители», второй — проявляет желание руководить, но более сдержанный.

— Первый: общий средний показатель респондента по личностным компетенциям на 10 баллов выше, чем средний показатель действующих руководителей в компании. Особенно стоит отметить у респондента лидерство 100/100. Однако, стоит также отметить связанные с лидерством составляющие влияния 45/100, убедительность 35/100, а также низкий уровень критического мышления (ниже на 20 баллов, чем средний показатель действующих руководителей в компании)

— Второй: общий показатель по личностным компетенциям респондента на уровне среднего показателя действующих руководителей в компании, лидерство 81/100, влияние 75/100, убедительность 79/100, а уровень критического мышления значительно выше, чем средний показатель действующих руководителей в компании (на 15 баллов)

Назначили второго - того, кто здесь и сейчас был более гармоничный, обладал не просто желанием занимать руководящую позицию и вести других, но и стремился мыслить взвешенно, критически, рассуждать, анализировать, отстаивать свою точку зрения, убеждать в ней других, мотивировать других на достижение цели, а самое главное - наиболее соответствовал метрикам действующих руководителей в компании на данный момент. Таким образом принимаются стратегические объективные кадровые решения на основании данных и связки результативности с компетенциями, которые являются ключевыми в бизнес-процессе.

Профайлинг — это не предсказание будущего. Это инструмент, который помогает понять человека как систему, в которой поведение, мышление и эмоции взаимосвязаны с тем, что и как он делает.

SkillCode превращает это в понятный и применимый отчёт — не для полочки, а для реальных кадровых решений: найма, адаптации, удержания, роста.

Кадровый профайлинг — это не про тест ради теста. Это про статистику, аналитику, точность и помощь в принимаемых решениях.

Если вы не видите, как человек склонен вести себя, как он думает, как мыслит, что им движет, вы принимаете решения на интуиции, а значит это рулетка - когда-то везет, а когда-то нет. И вы никак не можете управлять этим процессом до момента, пока не начнете проводить цифровизацию компетенций персонала и самое главное - завязывать личностные особенности с результатами деятельности.

Хотите понять, с кем работаете на самом деле? Увидеть ключевые навыки вашего персонала? Понять, кого ищете еще до найма? Увидеть зоны роста, а не обучать просто всех-всему? Не упустить таланты в команде? Предотвратить выгорание? Найти подход к сотруднику, чтобы быстрее с ним договариваться?

HR профайлинг в SkillCode — это способ видеть поведение, потенциал, мышление, мотивацию и риски заранее, а также понимать, как управлять и куда идти, чтобы работало лучше.

👉 Бесплатная консультация от эксперта SkillCode