Построение эффективной команды: инструкция по сборке команд, которые не разваливаются

(Практическое руководство)

Традиционные методы оценки персонала работают как поиск «идеального пазла» — долго, дорого и часто безуспешно.

Решение:

SkillCode превращает хаос данных в цифровую карту «кирпичиков» — сотрудников с уникальным сочетанием навыков. Это не оценка, а reverse-engineering успешных должностей, команд, отделов, департаментов и филиалов, результаты которого используются для отбора наиболее подходящих кандидатов, построения точечных программ развития и формирования кадрового резерва.

Что внутри вашего «набора LEGO»?

Сначала SkillCode делает единый срез по всему персоналу – онлайн чекап по 46 параметрам, включая оценку коммуникативных навыков, исследование внутренней мотивации, личностных особенностей, когнитивных способностей, выявление менеджерских и лидерских качеств, анализ способности к принятию решений и делегированию, критическое мышление, определение подверженности манипуляциям и влиянию мнений авторитетов, а также эмоциональный интеллект.

А дальше самое интересное - исследуются их комбинации, которые дают синергию. Например:

Как это работает:

Что делает SkillCode:

• Создает отчеты с визуализацией разрывов в компетенциях
• Выявляет «потерянные кирпичики»: сотрудников "не на своем месте", чьи навыки используются лишь на 30% (анализ нагрузки, KPI, а также личностных особенностей и способностей респондента)
• Анализирует бизнес-процессы, выявляет зоны, где необходимо добавить новые кубики для формирования устойчивости конструкции или минимизации рисков

Пример: В IT-компании SkillCode обнаружил, что тестировщик с «недостаточной технической экспертизой» (по старой оценке) имеет уникальный навык — ускорение коммуникации между отделами. Его перевели в кросс-функциональную команду — сроки реализации проектов сократились на 20%.

Инструменты SkillCode:

• «Корреляционный конструктор»: показывает, какие комбинации навыков позволяют эффективно выполнять определенный функционал.
• «Детектор аномалий»: находит сотрудников, которые «выпадают» из шаблонов, но могут приносить неочевидную пользу.

Кейс: В продажах SkillCode выявил, что менеджеры с низкими показателями по «активным продажам» (например, фактор "отсутствие ограничений") имеют очень высокие показатели по эмпатийности, восприимчивости к эмоциям собеседника, а также коммуникабельности. Их перевели в отдел retention — отток клиентов упал на 35%.

Компания работает в сложном сегменте рынка. Менеджер по продажам показывал низкий KPI, но обладал довольно высокими профессиональными знаниями и многолетней экспертизой по продукту. Собственник не хотел терять такого специалиста, однако, думал переквалифицировать его в руководители, так как данный менеджер (по мнению собственника) проявлял иногда себя, как лидер.

Результат диагностики SkillCode показал низкую склонность фокусироваться на эмоциях других и невыраженное стремление выстраивать доверительные отношения, однако, были выявлены высокие факторы: прямолинейность, аналитичность, аргументация и восприятие сложной информации, а также явное желание занимать лидерскую позицию. Важно отметить, что остальные управленческие компетенции были развиты недостаточно для руководителя, а точнее могли даже вызывать дисбаланс.

Решение: по рекомендации от экспертов SkillCode респондента сняли со стандартного процесса продаж, но сделали старшим экспертом по продукту. С этого момента другие менеджеры по продажам привлекали его в процесс переговоров в случае необходимости в поддержке или шли за советом в сложных ситуациях, где важна была особая экспертиза. Таким образом данный работник остался довольным новой должностью в компании, а показатель успешных сделок увеличился на 15%.

Мониторинг через SkillCode:

• Дашборд «Рука на пульсе»: проводите оценку динамики изменения компетенций в режиме реального времени
• Ранние сигналы: если профиль компетенций начинает ужиматься со всех сторон - это может говорить о выгорании сотрудника и грозить рисками его резкого ухода из компании или снижения личной эффективности

Совет: если вы видите, что профиль сотрудника начал ужиматься по всем параметрам, то первое, что надо сделать - пообщаться с ним лично или коллегам (его руководителям), узнать все ли в порядке, как он себя чувствует (особенно, если у него было недавно повышение (например, команда не принимает его как лидера) или просто серьезное изменение функционала). Такое простое действие поможет вам вовремя не просто увидеть проблему, но и оперативно сфокусироваться на ее решении.

«Красный кубик в синей коробке — это нормально»
Как использовать: Ищите в SkillCode сотрудников с компетенциями, не соответствующими их должности. Часто это могут быть скрытые таланты, но также стоит рассмотреть это, как сигнал, что человек занимается не своей деятельностью.

«Применяйте успешный опыт для масштабирования»
Как использовать: SkillCode-анализ показывает, из каких кубиков состоит каждый ваш бизнес-процесс. Понимая схему того, как выглядит работающий юнит в вашей компании, вы всегда можете сделать аналогичную настройку для масштабирования или открытия новой точки, если в коробке есть необходимые детали.

«Новый проект? Что-то не получается» — разберите и начните снова, но зафиксируйте точку А. Важно понимать, как было, найти, что могло работать некорректно и уже с этим опытом перестроить команду, чтобы опять не наступить на те же грабли.
Как использовать: SkillCode позволяет мгновенно оценивать компетенции сотрудников и кандидатов, комплектовать, сравнить и пересобрать профиль команды, если проект изменился.

«Раньше все искали „идеальные пазлы“. Сегодня SkillCode дает готовый цифровой инструмент и инструкцию, как из разрозненных кубиков собрать Эйфелеву башню — даже если у вас в коробке только „лишние“ детали».

Что дальше:

P.S. Ваш первый шаг: Просто откройте SkillCode и найдите хотя бы 1 «кубик», который не вписывается в показатели по команде. Возможно, именно он — недостающий элемент вашего следующего прорыва.